Minijobs - Tickende Zeitbombe für Arbeitgeber?!

Angesichts des in Deutschland stark ausgeprägten Sozialstaatprinzips steht der Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern seit jeher im Fokus der Regierungsarbeit. Dies betrifft insbesondere den Niedriglohnsektor. Für Minijobber wurden nun bestehende Regelungen verschärft. Erfahren Sie, wie Sie die daraus für Sie als Arbeitgeber resultierenden Haftungsrisiken vermeiden können.

Ein so genannter Minijob liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 450 € nicht überschreitet. Für die Prüfung dieser 450-€-Grenze kommt es nicht auf das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt, sondern auf das Arbeitsentgelt an, auf dass ein Rechtsanspruch besteht. Im Gegensatz zum Lohnsteuerrecht wird bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung ausschließlich darauf abgestellt, ob ein Anspruch auf Arbeitsentgelt entstanden ist. Was in der Theorie abstrakt klingen mag, kann in der Praxis ganz erhebliche Beitragsbelastungen nach sich ziehen:

Durch das Mindestlohngesetz haben auch Minijobber grundsätzlich Anspruch auf den Mindestlohn. Dieser beträgt derzeit 9,19 € je Arbeitsstunde. Wird also nur der Mindestlohn gezahlt führt jede Erhöhung des Mindestlohnes bei einem Minijob zu einer Reduzierung der maximalen Stundenzahl, da die 450-€-Grenze seit Jahren unverändert ist. Zur Überprüfung, ob der Mindestlohn eingehalten wird, erneuern wir daher unsere Empfehlung, die Arbeitsstunden im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung laufend aufzuzeichnen und diese Nachweise für Prüfungszwecke vorzuhalten.

Nicht selten werden Minijob-Arbeitsverträge geschlossen, in denen keine konkreten Vereinbarungen über die zu leistende Arbeitszeit getroffen worden sind und die Arbeitnehmer „auf Abruf“ ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. In solchen Fällen wird seit dem 1.1.2019 nach einer Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nun eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden (bisher: 10 Stunden) angenommen. In Zusammenspiel mit dem gesetzlichen Mindestlohn resultiert daraus ein Monatsverdienst von rund 797 €, der aufgrund des beschriebenen Anspruchsprinzips zu einer vollen Sozialversicherungspflicht der Beschäftigung führen würde. Sie als Arbeitgeber haften in solchen Fällen für die nicht abgeführten Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung; im schlimmsten Fall für die letzten vier Jahre. Außerdem laufen Sie Gefahr, dass der Arbeitnehmer den Lohn nachfordern kann.

Es ist daher dringend anzuraten, in die bestehenden Verträge eindeutige Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit aufzunehmen, um die gesetzliche Vermutung zur Arbeitszeit rechtssicher auszuschließen. Arbeitsverträge mit geringfügig Beschäftigten sollten entsprechend angepasst werden und bei Neueinstellung ist es ratsam, eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

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