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Mindestlohn 8,50 Euro?

Zum 1. Januar 2015 wird in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Damit verbunden ist ein erneuter Zuwachs an Bürokratie und Haftungsrisiken. von ARPS-AUBERT + Partner erklärt worauf es für Sie als Arbeitgeber ankommt.

Ganz neu ist er nicht, der Mindestlohn. Eine Reihe von Branchen hat ihn bereits durch Tarifverträge zur Auflage bekommen. Vom 1. Januar 2015 wird nun aber für alle per Gesetz verbindlich, welches Arbeitsentgelt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer mindestens zu bezahlen hat. Damit wird hinsichtlich der Höhe des Arbeitslohns ein wesentlicher Grundsatz der Vertragsfreiheit aufgehoben.

Wie hoch ist der Mindestlohn?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt vom kommenden Jahr an 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Arbeitgeber mit geringeren Vergütungsvereinbarungen werden „aufstocken“ müssen. Die Effektivkosten liegen rund 20 Prozent höher, da die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung noch hinzukommen. Die Lohnkosten werden steigen. Um das Unternehmen nicht zu gefährden, ist frühzeitig zu prüfen, ob und inwieweit die Kostensteigerung auf die Preise umgelegt werden kann. In einschlägigen Branchen – zum Beispiel in der Gastronomie – ist mit Preiserhöhungen zu rechnen.
Tipp: Berechnen Sie frühzeitig die wirtschaftlichen Auswirkungen des Mindestlohns. Wir sind Ihre Ansprechpartner in allen betriebswirtschaftlichen Belangen. Bislang gibt es lediglich für einzelne Branchen Mindestlohnvereinbarungen, die teilweise in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegt worden sind. Die aktuell in 13 Wirtschaftszweigen geltenden Mindestlöhne bestehen weiter, der neue gesetzliche Mindestlohn ändert hieran nichts, selbst wenn der branchenspezifisch vereinbarte Mindestlohn unter 8,50 Euro liegt, wie zum Beispiel in der Fleischbranche. Erst ab 2017 dürfen keine tarifvertraglichen Abweichungen mehr zum gesetzlichen Mindestlohn bestehen.

Welche Ausnahmen gibt es?

Der gesetzliche Mindestlohn gilt nicht für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung und einmalig für schul- oder berufsbegleitende Praktika von nicht mehr als drei Monaten. Außerdem dürfen Personen, die mindestens ein Jahr lang arbeitslos waren, in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten auch weniger als 8,50 Euro verdienen. Schließlich ist der Mindestlohn bei Übungsleitern und im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen unbeachtlich. Für Zeitungszusteller gibt es eine Übergangsregelung: Der gesetzliche Mindestlohn darf im Jahr 2015 um 25% und im Jahr 2016 um 15% unterschritten werden.

Wie ist der Mindestlohn zu berechnen?

Zahlt der Unternehmer „klassische“ Stundenlöhne, ist der Mindestlohn relativ einfach zu berechnen. Arbeitet der Mitarbeiter 60 Minuten, muss er in dieser Zeit 8,50 Euro brutto verdient haben. Bei Angestellten mit einem festen Monatsgehalt ist bei der Prüfung, ob der Mindestlohn eingehalten wird, besondere Vorsicht geboten. Das Brutto-Monatsgehalt ist durch die vereinbarte Arbeitszeit zu teilen. Da die Arbeitstage und damit die Arbeitszeit je Monat variieren, ist zu beachten, dass in jedem Monat der Mindestlohn gewährleistet ist. Wird die Vergütungsvereinbarung nicht auf eine Abrechnung mit Stundenbezug umgestellt, ist das Bruttogehalt auf Basis der längstmöglichen Arbeitszeit in einem Monat zu berechnen. Da in einem solchen Monat maximal 23 Arbeitstage zusammenkommen können, ergibt sich bei einer 40-Stunden-Woche folgende Berechnung:

8,50 EUR x 8 Stunden/Tag x 23 Arbeitstage = 1.564,00 Euro Mindestgehalt

In kürzeren Monaten liegt der Mindestlohn bei Vereinbarung eines Festgehalts damit faktisch deutlich über 8,50 Euro! Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass bei der Berechnung in diesen Fällen von einem Monatsdurchschnitt ausgegangen werden könne. Es ergäbe sich dann bei einem Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche ein Mindestgehalt von lediglich 1.474 Euro brutto. Ob diese Berechnung zulässig ist, erscheint zweifelhaft und wird wohl früher oder später von den Gerichten geklärt werden.

Ebenfalls problematisch stellt sich die Berechnung bei Minijobs dar. Auch hier gilt der Mindestlohn. Die Beteiligten wollen es aber im Regelfall vermeiden, dass die 450-Euro-Grenze überschritten wird, da sonst Sozialversicherungspflicht besteht. Damit ergibt sich bei diesen geringfügigen Beschäftigungen faktisch eine Maximalstundenzahl von 52 Stunden pro Monat.

Tipp: Reduzieren Sie ab 2015 die Arbeitsstunden Ihrer Minijobber in den Fällen, in denen sich aktuell ein Stundenlohn von weniger als 8,50 Euro brutto ergibt und dokumentieren Sie dies durch vertragliche Ergänzungen.

Steuerfreie Gehaltsbestandteile und/oder pauschal versteuerter Arbeitslohn werden bei der Prüfung der 450-Euro-Grenze nicht berücksichtigt. So bleiben beispielsweise Fahrtkostenzuschüsse oder vom Arbeitgeber übernommene Kinderbetreuungskosten bei der Ermittlung des Mindestlohns außer Ansatz.

Kompliziert wird es bei Vergütungen, die in Abhängigkeit von einer produzierten Menge vereinbart werden. Dieser so genannte Stücklohn erscheint als Akkordarbeit. So werden beispielsweise Saisonarbeiter nach einer bestimmten Erntemenge bezahlt. Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns müssen diese Abrechnungssysteme auf Stundenbasis umgestellt werden. Mitarbeiter, die ihr Pensum bislang besonders schnell erledigt haben, sind damit die Verlierer der Neuregelung.

Als Bestandteil des Mindestlohns zählen Zulagen und Zuschläge, soweit diese ohne Rücksicht auf die Arbeitsleistung bezahlt werden. Überstundenzuschläge werden nur in bestimmten Fällen berücksichtigt. Nicht berücksichtigt werden Akkord- und Qualitätsprämien, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Schmutzzulagen sowie Entsendezulagen.

Welche Nachweise sind zu führen?

Der Zoll und die Sozialversicherungsträger prüfen die Einhaltung des Mindestlohns. Zu diesem Zweck ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dazu zählt auch die Dokumentation der vereinbarten und tatsächlichen Arbeitszeit. Wird der Mindestlohn nicht gezahlt oder ist dies aufgrund mangelnder Nachweise nicht auszuschließen, droht dem Arbeitgeber ein Ordnungsgeld. In eklatanten Fällen besteht die Gefahr des Lohnwuchers, der als Straftat zu qualifizieren ist.

Welche Haftungsrisiken bestehen?

Beauftragen Sie Subunternehmer mit Werk- oder Dienstleistungen für Ihr Unternehmen, so haften Sie dafür, dass auch diese ihren Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen. Die betroffenen Arbeitnehmer können Sie unmittelbar für die nicht eingehaltenen Verpflichtungen der Subunternehmer zur Zahlung des Mindestlohns in Anspruch nehmen.

Tipp: Lassen Sie sich von allen Subunternehmern und allen Auftragnehmern eine schriftliche Bestätigung geben, dass diese den Mindestlohn bezahlen.

Fazit: Ab 1. Januar 2015 ergeben sich durch die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns wesentliche Änderungen mit weitreichenden Folgen für die Vergütungssysteme und die Abrechnungspraxis. Finanzielle Mehrbelastungen und Aufzeichnungspflichten machen eine frühzeitige Überprüfung der Preispolitik und der Nachweisführung in Ihrem Unternehmen unabdingbar. Dabei sind wir Ihnen wie immer gerne behilflich. Mehr Informationen zu unserem Dienstleistungsangebot im Bereich Personalwirtschaft finden Sie hier »